Olá pessoal, tudo
bem? Recentemente li um livro que me chamou muito a atenção, e eu não poderia
de deixar de compartilhar com vocês o conteúdo. O livro se chama “Quem?”,
escrito por Geoff Smart e Randy Street, presidentes da consultoria americana
ghSMART (editora no Brasil: Thomas Nelson Brasil).
O livro, com sua
linguagem simples, organizada e didática, nos dá uma “receitinha” de como
conduzir um processo seletivo: do alinhamento do perfil com o gestor da vaga à
vendagem da posição para o candidato. O grande objetivo do livro é auxiliar os
leitores a identificar o que eles chamam de “jogadores A”, ou seja, os melhores
dos melhores.
Ainda que
brilhante, percebi que muitas coisas que a teoria propunha não podiam ser aplicadas
na prática, ou pelo menos não para todo tipo de recrutamento (como entrevistas
de 4 horas, por exemplo). Meu objetivo aqui é, então, me basear nessa ótima
obra para propor um rápido guia de recrutamento para quem está começando. Vamos
lá:
1-
ALINHAMENTO DE PERFIL – IDENTIFICANDO OS
MARCADORES DE DESEMPENHO
Geoff e Randy
apontam que o momento de alinhar o perfil da vaga com o gestor é fundamental
para o sucesso do processo seletivo. Um alinhamento errado ou ruidos na
comunicação do que se espera do profissional a ser contratado pode fazer com
que o RH contrate a pessoa errada ou que não atenda a real necessidade da
empresa.
Para isso, usaremos
os marcadores de desempenho. Estes marcadores são pontos que devemos esclarecer
com o gestor para facilitar a busca de profissionais. Podemos identificar os
principais marcadores com as seguintes perguntas:
a) Qual a missão do cargo?
Aqui vamos identificar com o motivo da
existência desse cargo dentro da empresa ou da equipe. Uma missão bem mapeada
tem até 5 afirmações que justifiquem a função do novo profissional.
b) Quais resultados essa pessoa deve atingir?
Essa pergunta elimina muitos ruídos, pois
abordamos o que essa pessoa precisa trazer de resultado e em quanto tempo. De 3
a 8 resultados mensuráveis e atingíveis já facilitam o trabalho do RH.
c) Quais competências essa pessoa deve
possuir?
Esse indicador é fundamental, pois indica
não só as competências técnicas (ligadas ao cargo e à tarefa), mas também
competências comportamentais e relacionadas à cultura da empresa que o
profissional precisa ter. Exemplo: para o cargo de analista de DP precisamos de
uma pessoa com forte experiência em folha de pagamento, benefícios e que
conheça leis trabalhistas. Essa pessoa também precisa ser comunicativa (pois
vai ministrar treinamentos para os gestores) e demonstre trabalho em equipe (já
que é uma competência fundamental da empresa).
d) Por fim, alinhar salário, benefícios, forma
de contratação, entre outros pontos burocráticos.
Pronto! Já temos um
bom esboço de como o profissional que estamos buscando precisa se parecer.
Agora podemos divulgas as vagas e triar os candidatos. Depois da análise curricular
(que já mencionamos antes), podemos começar a primeira triagem, por telefone.
2-
TRIAGEM POR TELEFONE.
Essa entrevista
serve para filtrarmos pessoas que estejam fora do perfil e tirar duvidas sobre
o currículo. Não precisa ser longa, mas também está longe de ser superficial.
Ela é de fundamental importância, assim como as etapas subseqüentes.
O guia da gmSmart
diz que devemos focar nas seguintes perguntas:
a) Quais são os objetivos de sua carreira?
Qual seu objetivo atualmente? O que você busca?
Um bom profissional, o Jogador A, vai ter
objetivos bem delimitados e aderentes com o que sua empresa espera dele.
b) Em que você é bom? Em que você é
reconhecido? O que você tem orgulho de fazer?
Peça exemplos de atividades em que ele é
bom. Identificar os pontos fortes do profissional em sua perspectiva é um ponto
importante para identificar o que ele gostaria de continuar fazendo.
c) Em que você não é bom? O que você não gosta
de fazer atualmente ou não faria de jeito nenhum? Qual atividade você não tem
interesse?
Da mesma forma, peça exemplos concretos.
Aviso importante: eles vão titubiar e falar coisas que acha que você quer
ouvir, como “sou ansioso”, “trabalho muito” ou “passo muito tempo no trabalho e
não fico em casa”. Desconfie e peça exemplos que realmente afetem o desempenho:
ninguém é perfeito.
d) Quem são seus últimos chefes, e como eles
avaliarão seu desempenho de 0 a 10 QUANDO falarmos com eles?
O uso do “quando” é fundamental para passar a
mensagem ao candidato que você vai checar a informação. Isso faz com que ele
minta menos do que o usual, mas mesmo assim uma nota 5 vai ser um 4 e o 7, um
5. Busque notas 8 ou superiores.
Após esta etapa
você já pode avaliar quem está de acordo com o que você está buscando. Ótimo!
Hora de marcar uma entrevista presencia, mais complexa.
3-
ENTREVISTA TOPGRADING – ABORDANDO A EXPERIÊNCIA
PROFISSIONAL
Nessa entrevista
você vai abordar cada experiência do profissional. Para pessoas com muitos anos
de atuação, sugiro identificar as 4 atuações mais relevantes (ou as 4 últimas)
e explorar seguindo este modelo. As perguntas sugeridas são:
a) Nesse trabalho você foi contratado para
fazer o que? O que te levou a aceitar essa posição?
b) Quais realizações você sente mais orgulho?
c) Quais foram os pontos ruins desse trabalho?
d) Quem era seu chefe? (anote claramente o
nome) Como foi trabalhar com ele? O que ele dirá sobre quais áreas você era bom
e qual precisava se aperfeiçoar QUANDO perguntarmos a ele?
e) Como era sua equipe? Contratou alguém?
Demitiu alguém? Como você avalia sua equipe em A, B e C?
f) Por que saiu da empresa?
Com essas perguntas
você vai ter uma visão bem completa da atuação dele. A
tarefa a seguir é cumprir o prometido: buscar referências.
4-
LEVANTAMENTO DE REFERÊNCIAS
Até aqui só ouvimos
o que o candidato tem a dizer sobre si. Ele pode muito bem mentir (e acredite,
existem pessoas muito dispostas a inventar uma nova realidade para serem
aprovadas). Uma boa estratégia para trazer mais fidedignidade ao seu processo
seletivo é buscar referências de pessoas que trabalharam com eles.
O primeiro ponto de
atenção é: o candidato pode sugerir algumas pessoas para usar como referência,
mas sugiro criar uma lista própria: independente de quem ele te passar o
contato, converse sempre com os antigos gestores, os pares e os subordinados. O
RH da empresa pode ser um bom aliado também.
Perguntas básicas
como “Quais as principais conquistas que essa pessoa teve?”, “Como foi
trabalhar com ele?”, “Quais os principais desafios que ele enfrentou?”, “O que
você acha que ele ainda precisava desenvolver no momento que trabalharam juntos?”
são fundamentais.
Aqui vale mais um
cuidado: pessoas podem ficar sem graça para falar mal de alguém, então ouça com
atenção e não se de por vencido por respostas evasivas. Se mais de uma pessoa
de sua lista de contatos for evasiva, desconfie.
Bom, com tudo isso
você já deve ter um desenho bem delimitado de quem é seu candidato: quais são
suas competências técnicas, comportamentais e seus objetivos para um próximo
passo. Agora é só comparar com o perfil da vaga alinhado com o gestor.
Bom pessoal, esse
foi um breve resumo do livro, apenas para instigar a leitura. Vocês consegue
encontrar o livro para vendas AQUI.
Até a próxima!
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