Olá pessoal, tudo bem?
Hoje estava pensando em falarmos sobre um tema que vem
caindo na graça do RH e, principalmente, do time de R&S: a entrevista por
competência.
A entrevista por competência surgiu no contexto mais amplo
da gestão por competência. Esta abordagem visa reformular os processos
empresariais de forma a refletir as principais competências da empresa com o
objetivo de auxiliar a obtenção dos resultados esperado e reforçar a identidade
corporativa.
Se antes o bom profissional era aquele que detinha bom
conhecimento técnico, hoje apenas isso não basta. É preciso encontrar ou
desenvolver um profissional alinhado à cultura empresarial, de forma que ele
esteja aderente não só com as necessidades técnicas, mas também ao “espírito”
da empresa.
Podemos dividir as competências em organizacionais, comuns a toda empresa ou funcionais, específicas por função. Estas tanto podem ser técnicas quando comportamentais. Focaremos este artigo nas competências
comportamentais organizacionais e comportamentais funcionais. A primeira coisa
que devemos atentar é que quando uma empresa define as competências que formam
seu repertório, elas devem refletir suas premissas, missão e visão de negócio.
Quando uma empresa define suas competências comportamentais,
normalmente limita a cerca de 14. Competências técnicas costumam ser em maior
quantidade e mais flexíveis, ou seja, passíveis de mudanças já que são
dependentes das tecnologias disponíveis no momento. Conforme as tecnologias
avançam, as competências técnicas também avançam. As competências
comportamentais, por sua vez, se bem alinhadas com o perfil da empresa,
dificilmente mudam, salvo casos de grandes mudanças como aquisições e fusões.
A justificativa da eficácia da entrevista por competência
remonta o conceito de padrões da
Psicologia e da Psicanálise. De acordo com esta linha de pensamento, o
indivíduo ao se deparar com uma situação nova cria formas de se comportar que
se transformam em padrões de comportamento, que tendem a se repetir sempre que
o indivíduo for exposto a estímulos ou situações parecidas. Ou seja, quando uma
pessoa se deparar com uma situação que exija dela liderança, ela terá um
comportamento parecido com o que teve quando, no passado, também precisou ser
líder.
Um dos desafios de uma empresa é transpassar a teoria da gestão
por competência para a prática. Podemos levantar alguns pontos principais desse
processo:
1) Definir
as competências e a descrição de cada competência. Como falamos, o conjunto
de competências comportamentais de uma empresa deve refletir o posicionamento
no mercado que esta empresa quer passar. Como está é uma decisão que afeta toda
a empresa, é recomendável que essa “eleição” seja um consenso entre todas as
áreas.
Uma competência pode significar coisas
diferentes para cada empresa. Por exemplo, o significado de liderança para a
empresa X pode ser muito diferente do que a empresa Y considera como liderança,
impactando no que estas empresas esperam de seus líderes. É fundamental, então,
além de definir quais são as competências que representam a empresa, definir o
que significa cada uma dessas competências, de forma clara e precisa. Assim estaremos
falando a “mesma língua”.
2) Definir os indicadores de cada competência.
Isso significa identificar quais ações e comportamentos demonstram a
existência ou ausência de tal competência. Esse mapeamento tem como objetivo
construir um guia do que devemos investigar no momento da entrevista.
3) Definir
os pesos de cada competência de acordo com a função e o nível hierárquico de
cada funcionário. Isso significa que uma mesma competência pode ter
indicadores diferentes dependendo do setor ou nível hierárquico do funcionário.
Uma empresa pode ter como uma de suas competências a “visão ampla”, mas o grau
que um estagiário deve apresentar esta competência é muito diferente do grau esperado
para um gerente. Da mesma forma, funcionários do setor de marketing devem
expressar a competência “criatividade” de forma muito diferente de pessoas do
setor financeiro. Essa é a base da diferença entre uma competência organizacional
e uma competência funcional.
4) Criar um
roteiro de perguntas para cada nível hierárquico e setor da empresa. Com
esse guia, o RH terá subsídios para, na entrevista e de forma padronizada,
investigar a existência dos indicadores definidos no item 2 e 3.
Para facilitar a comparação entre
os funcionários, é recomendado que todos os candidatos sejam expostos as mesmas
perguntas, por isso a importância de criar um roteiro prévio com as perguntas
relevantes.
Uma pergunta na entrevista por
competência sempre remete a uma situação passada, de forma a explorar os
padrões de comportamento do candidato. Ela deve ser formulada para abranger a
situação-problema em seu contexto, considerando a atitude do funcionário e os
resultados obtidos com a atitude. Por exemplo:
Em um processo seletivo para o
cargo de gerente de TI precisamos avaliar a competência “negociação”. Para esta
empresa, negociação é a “Capacidade para estabelecer acordos e consensos com
pessoas e grupos, gerenciando conflitos para obter resultados positivos para
todas as partes envolvidas. ” Ou seja, um dos indicadores para esta competência
é a mediação de conflitos. Para este processo podemos pedir aos nossos
candidatos que eles nos contem situações em que eles tiveram que lidar com
fornecedores ou membros de sua equipe que apresentavam prazo de entrega de um
determinado serviço superior ao planejado. Devemos entender o que causou esse
atraso, qual foi sua ação para contornar os impasses e qual resultado obtido.
Com isso podemos ter uma visão
global de como ele lida com a resolução conflitos e como media tal situação.
Uma pergunta deve sempre ser baseada em uma situação especifica do passado,
nunca em uma possibilidade. Use sempre perguntas como “o que você fez em tal
situação” e não “o que você faria se estivesse nesta situação”.
Existem algumas empresas que
preferem dividir o momento da entrevista em dois encontros: um para conhecer
apenas as questões comportamentais, onde entraria a entrevista por competência,
e outro focado nas habilidades técnicas. Essa abordagem pode ser interessante,
pois não torna a entrevista extensa e cansativa. A quantidade de perguntas de
uma entrevista por competência pode varias bastante. Vejo muitas pessoas
falando que fazem cerca de três perguntas para cada competência, contudo isso
pode variar de acordo com o feeling do entrevistador. Quanto mais
imprescindível for a competência, mais atenção devemos dar a ela.
O momento de criar um parecer
baseado na entrevista por competência é um momento de reflexão. Devemos avaliar
comparativamente todos os candidatos do processo, identificando em quais
competências cada candidato se suporta e quais precisa desenvolver. Algumas
empresas adotam um modelo de avaliação quantitativo, outras, qualitativos.
Minha abordagem é sempre uma mescla de ambos.
Na abordagem quantitativa,
podemos criar uma escala de valores para cada competência. Exemplo:
Criatividade - ( ) Não
apresenta - 0 pontos
( ) Apresenta quanto solicitado / apresenta
pouco – 1 ponto
( ) Apresenta proativamente – 2 pontos
( ) Se destaca na competência – 3 pontos
Dessa forma podemos comparar objetivamente quais candidatos
foram melhor avaliados em cada competência.
Na abordagem qualitativa, descrevemos quais indicadores o
profissional demonstra que nos leva a classifica-lo na escala acima. Por
exemplo:
“Candidato demonstra pouca criatividade, pois tem
dificuldade em identificar meios alterativos de realizar processos; questiona
pouco o status quo e aparenta ser resistente a mudanças, ainda que tenha
apontado soluções criativas como automatizar o processo de envio de email para
fornecedores usando ferramenta de email marketing”
De acordo com a experiência das empresas, utilizar a
entrevista por competência vem sendo muito útil por proporcionar diversos
benefícios. O primeiro deles é fazer com que os processos sejam mais claros.
Quando temos definido o que se espera de nossos funcionários, podemos orientar
melhor nossa avaliação e feedback. Isso significa que existe também uma
diminuição do “achismo”. No processo de entrevista por competência implantamos
indicadores pré-estabelecidos para a avaliação, reduzindo (ainda que não
eliminando totalmente, visto que é impossível) a subjetividade.
Dentre os principais impasses que os times de RH têm
encontrado, podemos citar a resistência por parte dos gestores de adotar esta
perspectiva, que dá mais autonomia ao RH (como as competências comportamentais são
únicas para toda a empresa, isso tira relativamente a autonomia do gestor em
escolher as competências comportamentais de seu funcionário). A entrevista por
competência vem sendo, também, alvo de crítica de pesquisadores que apontam que
todo padrão de comportamento é passível de mudanças, tendo em vista que somos
seres plásticos e adaptáveis.
Bom pessoal, acho que é isso por hoje. Acredito que tenha
conseguido dar uma luz ao conceito de Entrevista por competência. Qualquer
dúvida, fiquem a vontade para perguntar, sugerir ou corrigir.
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Até a próxima!
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