Olá pessoal, tudo bem?
Hoje vamos falar um pouco mais sobre a área
de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), ok?
Antes de mais nada vamos pensar sobre a
função de cada empresa. A meu ver, no atual modelo capitalista, o objetivo de
toda empresa é ter lucro, certo? E para ter lucro as empresas precisam ter
clientes que comprem seus produtos ou serviços e se sintam satisfeitos para que
divulguem a marca, ganhando mais espaço no mercado. Para os clientes ficarem
satisfeitos, nosso produto/serviço deve ter um padrão de qualidade alinhado com
a expectativa do cliente/consumidor e, por fim, para que essa qualidade seja
alcançada precisamos de funcionários qualificados. Isso faz sentido para vocês
também? Se sim, passemos para a próxima questão.
Como ter pessoas qualificadas em sua empresa?
De imediato penso em algumas soluções: contratar pessoas já muito bem
qualificadas, que não precisem de treinamento; contratar pessoas não tão
qualificadas mas que vão aprender no dia-a-dia as funções, sem que a empresa precise
gastar com treinamento; ou, treinar continuamente seus funcionários, identificando
os pontos que precisam ser desenvolvidos. Pensemos sobre cada uma dessas
opções.
Talvez pela falta de tempo ou especificidade
das competências técnicas necessárias, em alguns casos realmente é importante
que contratemos pessoas já qualificadas para determinada função. Contudo até
que ponto não precisamos investir em treinamento para essas pessoas? Um dos
objetivos do treinamento na organização é treinar a pessoa dentro dos moldes da
organização. Alinha-los às competências, objetivos, estilos de liderança,
cultura e mercado da organização para tenhamos sinergia entre as práticas.
Aprender com a prática é realmente muito
útil. Quem nunca aprendeu nada no método de tentativa e erro? Em meu caso, 95%
das coisas que sei hoje sobre como usar o computador, aprendi futucando as
funções e os botões. Aposto que se você pensar, também vai ter uma lista de conhecimentos
que obteve dessa forma. Contudo, esse é o melhor método? Lembro que estraguei o
computador diversas vezes, tendo que leva-lo para formatar sempre que, por
desconhecimento, excluía ou desconfigurava algo que eu não deveria ter mexido. Se
não investimos em treinamento por considerar um “custo”, ter que arcar com os
custos inerentes ao método de tentativa e erro é a melhor opção? Para uma
empresa, esses erros são prejudiciais de diversas formas: os funcionários se
sentem desmotivados por não conseguirem realizar suas tarefas e atender aos
objetivos da empresa, os clientes são afetados pela falta de qualidade do
produto final gerando desinteresse e a imagem da empresa fica prejudicada no
mercado por ter um produto falho.
Por fim, temos a opção de criar em nossa
empresa uma cultura de treinamento e desenvolvimento constante de nossos
funcionários. Podemos definir treinamento como um processo educacional de curto
prazo, aplicado de maneira sistemática e organizada (CHIAVENATO, 2002). Dessa
forma, desenvolvimento seria o processo de treinamento de longo prazo para
aperfeiçoamento das habilidades e aptidões pessoais e profissionais.
A relação entre educação e o mundo
corporativo remonta desde o início da Revolução Industrial. Com o surgimento
das primeiras máquinas a vapor, precisava-se qualificar os novos trabalhadores
para sua utilização. Hoje, no competitivo mundo corporativo, fala-se muito que
a educação formal (ensino superior e cursos técnicos) não é suficiente para o
mercado. Precisamos, tanto os indivíduos quanto as empresas, estar nos
atualizando, qualificando e nos tornando um diferencial dentro os (muitos)
outros.
A empresa que não investe em treinamento pode
acabar fadada ao conhecimento diário, se fechando as novidades tecnológicas e de
mercado, afetando assim o resultado final da linha de produção e sua lucratividade,
já que seu produto não se torna tão atrativo para os clientes por não ter
novidade.
Em outra postagem falarei mais sobe o
processo de desenho de um treinamento, contudo podemos adiantar quatro estágios
básicos: o levantamento de necessidade, a programação do conteúdo, a
implementação e a avaliação dos resultados.
Por fim, existem outros dois fatores de importância
com relação ao investimento em treinamento que extrapolam a relação
fornecedor-cliente. Conforme viemos falando nas ultimas postagens, hoje em dia
o funcionário também escolhe a empresa que vai trabalhar, e o investimento em
treinamento aumenta a atratividade da empresa como empregadora. Empresas bem estruturadas e equipes qualificadas são
vistas de forma positiva no mercado e ganham vantagem em relação a outras menos
preparadas.
O outro ponto de destaque é com relação a retenção
de talentos. Muitos funcionários buscam como objetivo de vida não só um bom
salário, mas se desenvolver profissionalmente. Uma empresa que proporciona isso
(e treinamentos constantes proporcionam), se torna uma boa empregadora e as
chances de que esse profissional abandone a organização é menor.
Aplicado estrategicamente, os treinamentos
(técnicos e comportamentais), podem preparar também os profissionais para
cenários de médio e longo prazo. Preparar os empregados não só para os desafios
que tem hoje, como também para os que vão enfrentar, reduz custos de
contratação de novos profissionais, agiliza a resposta a mudanças corporativas
e reduz a chance de erros. Pode-se atrelar também o treinamento como base de um
plano de sucessão, preparando pessoas que se destacam para assumir novas
posições mais estratégicas na organização.
Espero que depois dessa breve exposição
podemos repensar a importância da área de treinamento não como um custo, mas
como uma necessidade das empresas nos dias de hoje.
E então, gostaram? Comentem, complementem, divulguem,
sugiram e nos sigam no facebook para ficar sempre por dentro das
postagens.
Quer saber mais? Sugiro a leitura do livro Recursos Humanos do Chiavenato (Editora
Atlas, 2002)
Nenhum comentário:
Postar um comentário