Andragogia: o desafio de treinar adultos

Olá pessoal, tudo bem? O que vocês têm achado do blog até aqui?

Da última vez falei sobre a importância do Treinamento e Desenvolvimento para uma empresa, e me perguntaram o que devemos ter em mente quando preparamos um treinamento corporativo. Então, essa é uma resposta complexa que envolve elementos como: orçamento, estratégia corporativa, a informação a ser passada, a metodologia, o meio, entre outros, contudo o mais importante, a meu ver, é o público-alvo.

Para responder a pergunta da leitora vou precisar de algumas postagens, mas acredito que uma boa forma de começar é falando sobre a quem se destina o treinamento. Quando falamos em treinamento dentro de empresas normalmente estamos falando de ensinar adultos, e a ciência que estuda as peculiaridades do ensino para adultos é a andragogia.

Antes de entrarmos no tema queria propor uma reflexão: pense em como você, um adulto, gosta de ser orientado. Quais são as formas de ensino/aprendizado que mais gosta e se sente a vontade? Quais costumam dar mais resultados? Agora pense em um exemplo concreto: um treinamento que você avalie como um sucesso e muito proveitoso. Que característica você acha que fez com que o treinamento fosse um sucesso? Vamos ver se está de acordo com o que falarei abaixo.

Boa parte de nossa vida acadêmica segue um modelo de ensino passivo, onde o aluno tem uma posição hierárquica inferior ao seu professor: tradicionalmente uma metodologia rígida, sem muita abertura para questionamentos ou trocas de informação, basicamente teórica e com pouca prática (algumas vezes até sem aplicabilidade). Uma curiosidade é que embora a maioria de nós não aprovemos esse método de passar informação, o paradigma da educação tradicional está tão entranhado em nossa cultura que acabamos o reproduzindo quando temos que ensinar algo e alguém.

Quando nos deparamos com o desafio de ensinar e treinar um adulto, precisamos rever como faremos isso. Um adulto tem necessidades e peculiaridades que podem facilitar o aprendizado ou se tornarem fatores de resistência. Os pontos principais que focaremos aqui são: disposição em aprender o conteúdo do treinamento, o poder da experiência anterior, a autonomia com o treinamento e a aplicabilidade do que é ensinado.

Adulto ou criança, fica muito mais fácil aprender algo quando queremos (isso para não dizer que só aprendemos o que queremos). Esse é o princípio da disposição. Devemos criar um treinamento atrativo e que motive os orientados. Alguns fatores que podem facilitar a atratividade em um adulto são: montar um treinamento que tenha a função de resolver um problema real enfrentado pelos orientados ou que crie mecanismos de evitar futuros problemas, montar um treinamento que possibilite um crescimento profissional ou um treinamento que faça com que ele melhore suas atividades atuais fazendo com que seja reconhecido pelo trabalho bem-feito. Os orientados precisam não só saber, como realmente acreditar nos benefícios do treinamento para que aja um engajamento ao aprendizado. Para isso é preciso conhecer seu público alvo: suas necessidades, seus gaps e seus objetivos.

Um adulto tem muito mais experiência que uma criança, e isso tem reflexos no momento do treinamento. Piaget diz, sobre a importância do conhecimento prévio, que aprendemos algo novo pelo mecanismo de assimilação e acomodação, isso significa que primeiro interpretamos uma nova experiência em função dos esquemas já existentes (assimilação) e depois adaptamos os esquemas atuais para incorporar as novas informações (acomodação). Na prática do treinamento ganhamos muito mais resultado se usarmos e explorarmos as experiências anteriores de nossos orientados. Fazemos isso com a intenção de integrar o conhecimento prévio de nossos orientados ao conhecimento novo, auxiliando o processo de assimilação e acomodação. Para isso, conheça seu público-alvo para que seja possível trazer exemplos próximos à realidade deles, usando de preferência a mesma linguagem usada pela plateia, além de criar espaço para que relatem suas experiências sobre o assunto.

Um adulto também tem (e precisa) de autonomia em sua vida. Ao desenhar um treinamento devemos fazer de forma a criar um ambiente que propicie a liberdade de escolha e até mesmo a fixação de objetivos pelos orientados. Quando eles assumem as responsabilidades sobre o treinamento eles se tornam mais motivados, a participação no treinamento promove maior motivação e maior absorção do conhecimento. Reforce ideias independentes e inovadoras que eles possam ter e respeite os caminhos que eles impuserem para o treinamento, geralmente eles conhecem mais sobre as necessidades que o orientador. Diminua, assim, a hierarquia entre o orientador e orientado. Uma boa dica para propiciar um ambiente aberto ao diálogo e a participação é propor cases, atividades práticas e momentos de brainstorming.

Por fim, o princípio da aplicabilidade deve guiar todo o treinamento. Só vai gerar interesse o que, além de ter um objetivo prático, for realmente aplicável no dia-a-dia do orientado. Devemos criar treinamentos úteis para que nossos orientandos não o encarem como perca de tempo. Sobre a aplicabilidade, devemos ter especial atenção no momento do treinamento em não só passar a informação mas também eu auxiliar sua implantação no dia-a-dia, ressaltando os possíveis problemas que podem ser ocorrer no momento de colocar em prática o que foi apresentado. Uma boa atitude é criar mecanismos pós-treinamento que possibilitem um suporte pós-treinamento para auxiliar sua aplicabilidade. Levando em consideração que se você não utiliza um conhecimento você o perde, se o conteúdo que você pretende passar não for imediatamente aplicável, deve-se criar oportunidades e meios de recapitular a informação depois de certo tempo.

Ou seja, para treinar um adulto precisamos 1) despertar o interesse dos orientados, de forma que eles queiram aprender por possibilitar um retorno palpável e perceptível para os orientados; 2) considerar sempre a experiência prévia do orientado de forma que facilite a aquisição de novas informações e como ferramenta de engajamento; 3) deixar que os orientados definam os objetivos e o caminho do treinamento e criar um ambiente onde possam participar ativamente do treinamento; 4) garantir a aplicabilidade do que foi ensinado e fornecer mecanismos de auxílio para sua aplicação pós-treinamento.

Para o sucesso de um treinamento com adultos devemos ter em mente sempre o orientado e não o orientador, o conteúdo em si ou a empresa. Ele deve ser desenhado de acordo com as necessidades, os desejos e as dificuldades do orientado. O segredo é treinar os outros como gostaria de ser treinado. Falando nisso, o que falamos aqui está de acordo com o que você pensou no início da postagem? Deixem seus comentários.

Se quiserem conhecer mais sobre o assunto, indico o livro “Informar não é treinamento” (de Harold D. Stolovitch e Erica J. Keeps, editora Qualitymark) e sobre as dificuldades da aplicação de um treinamento, o livro “De volta ao mosteiro” (de James C. Hunter, editora Sextante).

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Até semana que vem!