Olá pessoal, tudo bem?
Dando
continuidade à postagem anterior, que falei sobre a função do recrutamento
estratégico, pretendo expor aqui algumas das etapas principais de um processo
seletivo. Antes de começarmos a explorar as fases que mais são utilizadas pelo
time de R&S, vale a pena ressaltar alguns pontos importantes:
O primeiro é
que todo o processo seletivo deve ser muito bem planejado com relação ao seu orçamento,
tempo disponível para conclusão, público alvo e perfil da empresa e gestor da
vaga. De acordo com o orçamento, por exemplo, poderemos optar pelos meios de
divulgação da vaga, a contratação ou não de uma consultoria e algumas
avaliações extras que poderiam ser feitas (como um Assessment, por exemplo). De
acordo com o perfil da vaga e criticidade do gestor, podemos estabelecer o
tempo que vai ser gasto nesse processo.
O perfil da
vaga em questão também é importante para que se definam as etapas, já que por
exemplo, não é muito comum termos dinâmicas de grupo para cargos gerenciais,
mas que tal ferramenta é muito utilizado para vagas de volume, programas de
estágio e trainee.
Agora passemos
às principais etapas que separei:
- Definição
do perfil da vaga
O mais comum é
partirmos dessa etapa. Antes de mais nada precisamos alinhar com o gestor da
vaga as principais características do futuro funcionário. Algumas empresas estabelecem
um padrão de formulário para o preenchimento tanto do gestor quanto do RH
responsável, esse formulário é muito bom para não esquecermos nenhum ponto e
padronizar as informações, mas é sempre bom que esse formulário seja acompanhado
de uma reunião entre as partes envolvidas para que possamos alinhar o máximo
possível as expectativas e necessidades do gestor.
Ainda que o
time de RH seja a área responsável pelo recrutamento, o processo seletivo é
sempre do gestor da vaga. Isso significa que a decisão final é sempre dele,
contudo é imprescindível que o analista de RH atue como um consultor interno,
orientado e guiando o desenho do perfil e a tomada de decisão, já que somos
especializados no assunto e tendemos a conhecer melhor o mercado.
Alguns pontos
importantes nesse momento de definição do perfil são:
- Formação escolar: se é
necessário ensino superior e em qual área, cursos necessários ou desejáveis,
pós-graduação, entre outros.
- Experiência profissional:
se é necessária experiência prévia, se sim em qual setor, tipo de empresa, por
quanto tempo, entre outros.
- Principais atividades do
cargo: para identificar o conhecimento prévio de tais atividades.
- Idioma: quais e com qual
frequência vai usar, para estipular qual nível de proficiência é necessário.
- Local de trabalho: para
facilitar encontrar candidatos que tenham fácil acesso ao lugar.
- Competências
comportamentais: tais competências devem estar alinhadas com a missão da organização,
com o negócio da empesa e com a área em que o profissional vai atuar. Exemplo:
Uma empresa do setor financeiro tem como como missão se tornar referência no
setor, e dentre suas competências estão visão ampla, liderar mudança e tomada
de decisão. Isso pode significar que buscamos uma pessoa focada em entrega (já que
o objetivo da empresa é se tornar referência no mercado), com um bom perfil
analítico (para a tomada de decisão) e com proatividade para identificar
mudanças necessárias.
Além disso
usamos esse espaço inicial com o gestor da vaga para alinhar algumas
particularidades do perfil esperado, como disponibilidade para viagens e
mudanças de cidade.
Feito isso
podemos passar para a próxima etapa.
Para este
artigo vamos considerar apenas o processo seletivo para Recrutamento Externo.
Posteriormente publicarei um falando de uma outra modalidade de recrutamento, o
Interno, que tem obtido muitas vantagens para as empresas também.
Pois bem,
definido o perfil e o tempo que temos para fechar a vaga, podemos agora
divulgar para atrair os candidatos. Para isso podemos contar com algumas
ferramentas, tais como:
- Sessão de “Trabalhe Conosco” no
site corporativo da própria empresa;
- Sites especializados em
divulgação de vagas como o Vagas.com, Catho e InfoJobs;
- Redes sócias como Facebook, LinkedIn
e Twitter;
- Hunting de profissionais (muito
usado para perfis mais difíceis e específicos. Essa técnica consiste em buscar
ativamente o profissional, e não esperar passivamente sua candidatura);
- Divulgação em feiras de emprego
(muito usado para programas de estágio e trainee);
Todas essas
opções possuem algum custo e algum tempo de resposta. Para retorno rápido é
mais recomendado buscas ativas (como hunting ou buscar candidatos nos bancos de
currículos de sites como Vagas.com e Catho), e para gastar menos é recomendado
o uso de redes sociais que podem ser free, como o Facebook, Twitter e o plano
básico do LinkedIn.
Normalmente
recebemos muitas candidaturas e precisamos estreitar um pouco o filtro para
focarmos melhor na análise individual, e para isso serve a triagem.
A primeira
etapa da triagem é fazer uma avaliação curricular dos candidatos. Sempre com
base no perfil da vaga, devemos buscar as experiências e responsabilidades dos
candidatos, suas realizações, as empresas que trabalhou, o desenvolvimento de
sua carreira com o passar do tempo, a estabilidade ou troca excessiva de emprego,
pretensão salarial e disponibilidade geográfica de trabalhar no local da vaga.
Depois de
fazer essa primeira triagem, podemos fazer uma segunda rodada com entrevistas
rápidas por telefone para esclarecer algumas dúvidas e verificar alguns pontos
principais. Os aprovados então passam para a próxima etapa.
Após a triagem
o processo se torna bastante personalizado de acordo com a necessidade e
avaliação do RH. A aplicação dos testes é apenas uma das possibilidades, junto
com dinâmicas e entrevistas presenciais, por exemplo.
Para processos
de grande volume, como os de trainee que chegam a ter mil candidatos por vaga,
é recomendável usar os testes como mais um filtro antes das etapas presenciais.
Digo isso pois com o avanço da tecnologia, temos diversas plataformas que
possibilitam aplicar testes online.
Basicamente os
testes e avaliações podem se dividir nos seguintes grupos:
- Testes de conhecimento:
como português, língua estrangeira, raciocínio lógico, conhecimento geral,
entre outros. Tais testes são muito úteis para etapas iniciais do processo
seletivo por serem facilmente aplicados de forma remota e para um grande volume
de pessoas.
- Testes psicológicos ou de
personalidade: existem algumas dessas ferramentas muito utilizadas em
recrutamento e seleção. Um ponto a considerar é que os testes psicológicos só
podem ser aplicados e corrigidos por psicólogos, contudo existem outras avaliações
que são aplicáveis por qualquer um. Existem diversas ferramentas diferentes com
objetivos diferentes, desde testes de atenção, equilíbrio emocional, perfis comportamentais
e tomada de decisão. É recomendável encontrar o mais adequado ao seu processo
visando o custo (muitos são caros, e por isso fazem mais sentido estarem no
final do processo) e eficácia do resultado para sua avaliação.
- Testes situacionais:
Aqui são propostas atividades aos candidatos que representam o dia-a-dia de
trabalho visando identificar o conhecimento focado na resolução de problemas
comuns ao cargo. Como precisam de um preparo e uma disponibilidade maior,
também é recomendado que seja aplicado mais ao final do processo.
Ao final dessa
etapa, caso seja usada no início, espera-se que tenhamos um número menor de
candidatos, e então podemos partir para as etapas presenciais.
Se ainda assim
ainda tivermos muitos candidatos, podemos usar as dinâmicas de grupo como mais
uma ferramenta de avaliação de caráter eliminatório. Essas são, sem dúvida, o
terror de quem está iniciando a carreira. Quase que regra entre os processos de
estágio e trainee, por serem ótimas para mensurar competências interpessoais e
atitude em grupo, as dinâmicas de grupo vem fazendo sucesso há algum tempo
entre os times de Recrutamento e Seleção.
Existem uma
infinidade de dinâmicas de grupo disponíveis na internet, e cada uma tem a
função de avaliar um aspecto comportamental diferente. Cabe ao RH avaliar qual
a melhor opção para obter o resultado esperado e, caso não encontre, montar uma
própria. Ao final desse artigo segue um link com alguns exemplos de dinâmicas
de grupo disponíveis na internet.
Algo
importante de se pensar no momento de preparar sua dinâmica é que um número
reduzido de candidatos pode empobrecer o andamento das atividades, enquanto que
um número exagerado pode dificultar a avaliação. Recomenda-se entre 8 e 12
candidatos e duas pessoas avaliando (os gestores da vaga são sempre bem-vindos).
Com um número
de candidatos menor, podemos passar para as etapas de entrevistas individuais. Aqui
poderemos conhecer ainda mais sobre a experiência profissional, história de
vida e familiar, competências comportamentais, motivações com a vaga oferecida,
entre outras coisas. Com a tecnologia atual podemos também fazer entrevistas
tanto presenciais como por videoconferência, o que facilita muito a realização
de vagas para lugares distantes.
Podemos
dividir dois tipos principais de entrevistas, conforme abaixo:
-
Entrevistas comportamentais: Feitas pelo RH, tem como foco explorar as
competências comportamentais do candidato, sua trajetória de vida,
relacionamento interpessoal, seus lazeres, entre outras coisas com o objetivo
de compor um perfil psicológico e analisar se está de acordo com o perfil e
necessidade do gestor e da empresa. Um ótimo exemplo dessas entrevistas, e quem
vem sendo muito utilizada são as entrevistas por competência (que explorarei em
outro artigo), que tem como objetivo prever o comportamento de candidato com
base em seus padrões de atuação do passado.
-
Entrevistas técnicas: Feitas normalmente pelo gestor da vaga ou por alguém
especializado na área da vaga que temos aberta, essa entrevista tem objetivo
avaliar se o conhecimento técnico do candidato está de acordo com o esperado.
Normalmente
envia-se para as entrevistas técnicas 3 ou 4 finalistas, já que o gestor da
vaga ou o especialista na área pode não ter uma agenda tão disponível para fazer
essas avaliações.
As entrevistas
podem ser estruturadas, com perguntas bem definidas, ou não estruturadas, com
perguntas mais abertas. As entrevistas estruturadas facilitam a comparação das
respostas entre os candidatos, as não estruturadas permitem avaliar mais a
fundo coisas que podem surgir durante a entrevista. O mais usual é criar uma
entrevista semiestruturada, onde podemos comparar as respostas dos candidatos a
uma mesma pergunta e ao mesmo tempo explorar coisas que surjam no momento da
entrevista.
As perguntas
costumam ser abertas, dando a chance do candidato se expressar livremente, mas
podemos usar de perguntas fechadas quando buscamos uma informação mais precisa,
como disponibilidade para viagem.
Independente
de entrevista estruturada ou não, com perguntas abertas ou fechadas, o mais
importante que um entrevistador precisa ter em mente é a necessidade de se estabelecer
um rapport, ou seja, uma relação de empatia e confiança com o candidato. Para isso
é sempre bom quebrar o gelo da entrevista falando de amenidades e coisas leves
do cotidiano e levar a entrevista de forma fluida, como uma conversa, mesmo que
tenha em mente perguntas pré-definidas que precisam ser seguidas.
Muito comum ao
final da etapa, para se certificar de uma boa escolha, é checar os antecedentes
profissionais dos finalistas. Assim ligamos ou para o RH ou para o gestor
direto das últimas empresas para entender como foi o desempenho do candidato
com eles.
É comum dos
depararmos com resistência das empresas em falar sobre a experiência de ex-funcionários,
mas não devemos nos contentar com respostas vagas ou genéricas. Nossa checagem
deve ter como resultado uma avaliação concisa de como foi a experiência dos
candidatos nas empresas anteriores: suas principais realizações, os desafios
que teve que superar, os principais pontos que desenvolveu e os que ainda
precisavam ser desenvolvidos no momento da saída do candidato, os motivos que
levaram o desligamento, entre outros.
Finalmente, após todas as etapas, é chagara a
hora da tomada de decisão.
Após todas as
etapas do processo é esperado que já tenhamos um perfil completo dos
finalistas: suas competências comportamentais, técnicas, motivações, potenciais
e pontos a desenvolver. Com isso acredito que tenhamos informação suficiente
para tomar uma decisão.
Como dito
antes, a escolha é sempre do gestor da vaga, mas como ele não é um especialista
em recrutamento devemos agir como consultor, orientando e clarificando os
perfis de cada candidato e avaliando sua aderência ao perfil esperado.
Algumas
empresas têm utilizado o mecanismo de atribuir pontuação para cada competência
(técnica e comportamental) com o objetivo de tornar mais palpável a comparação,
o que pode ser muito útil. Cada etapa do processo seletivo tomada isoladamente
é insuficiente para a tomada de decisão. É sempre importante considerar o
conjunto de resultados, e não tomar a decisão utilizando só uma das técnicas
descritas acima.
Nessa etapa é
sempre importante pensar não só no presente, mas em médio a longo prazo: quem
tem mais chances de se desenvolver na empresa? Quem tem a maior motivação? Quem
está mais alinhado com o futuro que a empresa deve tomar? Isso é fundamental
para o recrutamento estratégico.
Selecionado o candidato, basta apenas seguir os tramites legais: avaliação médica e admissão com o pessoal do DP.
Dar o feedback
para os candidatos é uma etapa muitas vezes esquecida pelos profissionais de
RH, mas tem uma importância muito grande.
O primeiro motivo
é que o processo seletivo pode ser o primeiro contato do candidato com a
empresa, se tornando o único referencial desta como empregadora, e não dizem
que a primeira impressão é a que fica? Dar um retorno, mesmo que negativo, faz
com que o candidato perceba a importância que ele tem para a companhia, o que
ajuda na imagem da empresa no mercado. Isso sem dúvida é um fator importante no
índice de atratividade de uma empresa, tão importante nos dias de hoje.
Um bom
feedback deve fugir do clichê de “não foi possível aproveitar você nesse
momento”. Seja sincero: aponte os pontos fortes do candidato e os pontos em que
ele precisa aprimorar para atuar na sua empresa. Isso vai contribuir para o
crescimento profissional dele e, quem sabe, ele não se aprimora e volta a ser
um candidato em uma oportunidade futura?
Para o
aprovado, claro, é sempre uma felicidade. Formalize a proposta e alinhe a data
de início, deixando claro os passos que ele tem que seguir com o DP da área
para a contratação.
Um RH de
qualidade está sempre questionando suas práticas, se avaliando e modificando.
Para isso, é necessário estabelecer padrões de indicadores a serem avaliados de
forma a comparar os resultados esperados com os que realmente foram obtidos,
identificando o que deu certo e errado no processo.
Alguns indicadores
básicos são:
- Meios de
divulgação de vaga / candidaturas totais
- Meios de
divulgações de vaga / candidaturas que foram aproveitadas para etapas
presenciais
- Tempo de
duração do processo / tempo de duração de cada etapa / tempo de duração
esperado.
- Gastos com o
processo / orçamento disponível
Ter uma
avaliação dos candidatos (aprovados ou não) também é um bom indicador da
qualidade com que o processo foi conduzido.
Ou seja, o
processo seletivo é sempre um triangulo, onde iniciamos com um número grande de
candidatos até que vamos filtrando até chegar a um aprovado. Devemos sempre escolher
as ferramentas que mais se adequam às necessidades da empresa e buscar
candidatos aderentes as competências organizacionais e que tenham o
conhecimento técnico necessário. Um bom processo seletivo pensa não só nas
necessidades atuais, mas em como esse profissional pode fazer a diferença em um
cenário futuro.
Bom pessoal,
espero que tenham gostado dessa postagem. Qualquer dúvida ou sugestão comentem,
perguntam, proponham. Não esqueçam de curtir nossa página no
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